習(xí)慣了高薪與高壓并存的券業(yè)人，正第一次大規(guī)模直面行業(yè)薪酬改革的陣痛。

近期，隨著一些券商年終獎的發(fā)放以及個別券商降薪方案的推出，薪酬又成焦點。盡管已經(jīng)有了一定預(yù)期，但面對“縮水”的收入，不少從業(yè)者表現(xiàn)出了本能的悲觀情緒，甚至有券商流出“討薪小作文”。

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事實上，從2022年上市券商年報數(shù)據(jù)看，無論是被視為“打工人天花板”的券商高管，還是普通員工的平均薪酬，幾乎都出現(xiàn)了普降。

姑且不論各券商薪酬改革方案是否合理，是否存在簡單粗暴的“一刀切”，行業(yè)集體降薪背后，固然與2022年證券行業(yè)整體營收、凈利下滑逾兩成不無關(guān)系，但更多的是，這是行業(yè)告別激進(jìn)激勵時代、建立穩(wěn)健薪酬制度所必經(jīng)的過程。

考核是業(yè)務(wù)的指揮棒?？v觀全行業(yè)，在證券行業(yè)飛速發(fā)展過程中，各券商、各業(yè)務(wù)線因過度激勵或發(fā)展過快而產(chǎn)生風(fēng)險的事例并不少見。

以投行業(yè)務(wù)為例，注冊制改革帶來了千載難逢的重大機遇，不少券商投行業(yè)務(wù)團隊快速擴容，不少大型千人投行甚至在近三年增員超50%。但從執(zhí)業(yè)質(zhì)量看，行業(yè)前些年在高回報的激勵下“重規(guī)模輕風(fēng)險”的隱患仍在持續(xù)暴露，投行人員在執(zhí)業(yè)過程中未歸位盡責(zé)的罰單仍層出不窮。這幾年獎金遞延發(fā)放的制度在業(yè)內(nèi)執(zhí)行，使得投行人員與項目之間的利益得以長期綁定，但如何設(shè)計出科學(xué)合理的薪酬制度仍是有待券商研究的課題。

在財富管理領(lǐng)域，基金代銷近年來被視為財富管理轉(zhuǎn)型的主要內(nèi)涵，而在前兩年股市行情火熱、市場相對高點時，恰恰是券商從業(yè)者最為激進(jìn)地向投資者推薦基金產(chǎn)品之時。投資者對機構(gòu)專業(yè)人員信任受損，原因不僅在于市場的相對低迷，更在于券商前幾年激進(jìn)的考核制度，當(dāng)每個營業(yè)部基層員工都在“牛市”期間背上繁重的銷售指標(biāo)，未來客戶利益的受損也就不難想象了。

提升每一位從業(yè)者的獲得感，是證券行業(yè)高質(zhì)量發(fā)展的應(yīng)有之義。但這并不意味著所有從業(yè)者的薪酬待遇會毫無回調(diào)地持續(xù)上漲。今年2月，中紀(jì)委在《堅決打贏反腐敗斗爭攻堅戰(zhàn)持久戰(zhàn)》一文中也提到要破除“金融精英論”“唯金錢論”“西方看齊論”等錯誤思想。

在當(dāng)下，各個券商都在積極探討實現(xiàn)證券行業(yè)高質(zhì)量發(fā)展，服務(wù)國家高質(zhì)量發(fā)展。如何解決當(dāng)下各業(yè)務(wù)線中存在的問題，如何讓各券商形成自身特色，是行業(yè)高質(zhì)量發(fā)展的重中之重。而一個健康的文化建設(shè)與穩(wěn)健的薪酬制度，無疑是這一切的基礎(chǔ)。